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Employer Branding gegen die Branchenflucht

Die beste Hilfe bietet ein Gesamtpaket

Der Mitarbeitermangel trifft viele Betriebe hart. Angesichts der sich zuspitzenden Situation sind innovative Gegenmaßnahmen ein Gebot der Stunde. Ein Mittel der Wahl ist effektives „Employer Branding“, welches das betreffende Hotel als attraktiven Arbeitgeber positioniert.

Erfolgreiches Branding beruht auf Mitarbeiterführung, Führungskultur und vorteilhaften äußeren Rahmenbedingungen. Das Hotel gestaltet gezielt die Art und Weise, wie das Unternehmen am Arbeitsmarkt als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Wenn es gut läuft, verbessert sich die Marketingwirkung und die Rekrutierung guter Mitarbeiter geht leichter von der Hand.

Tatsächlich reicht gutes Employer Branding aber über die Gewinnung von Personal hinaus. Es werden noch weitere positive Effekte abgeschöpft. Studien haben gezeigt, dass strategisch fundierte Arbeitgebermarken auch zu einer stärkeren Identifikation der Beschäftigten mit „ihrem“ Unternehmen und zu höherer Leistungsbereitschaft bis hin zu weniger Krankenständen und Fluktuation führen. Weiters legen auch die Gäste immer mehr Wert darauf, bei einem attraktiven Arbeitgeber mit motivierten Mitarbeitern ihren Urlaub zu verbringen.

Eine individuelle ganz spezifische Arbeitgeberpositionierung mit einer Employee Value Proposition, die den Betrieb von seinem Mitbewerb abhebt, beschleunigt den Recruiting-Prozess. Damit können schlussendlich auch Kosten und Ressourcen gespart werden. Employer Branding ist als nachhaltiger Prozess für messbaren Unternehmenserfolg zu sehen. Am Ende entsteht eine klare „Brand Story“ mit der Vision, Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen.

Um in den herausfordernden Zeiten mithalten zu können, braucht es neben Employer Branding weitere Anpassungen und neue Ideen, und zwar vom Produkt über die Dienstleistung bis hin zur Betriebsführung. Es zahlt sich aus, vorausschauend zu agieren und frühzeitig aktuelle Themenfelder zu erkennen. Am besten, man erarbeitet ein Gesamtpaket, um schon vorhandene positive Effekte zu nutzen und gleichzeitig mögliche negative Folgen abzufangen. Die Prodinger Tourismusberatung hält dabei folgende Punkte für essentiell:

Mitarbeiterführung

  • Klare Vorstellungen über die Zukunft des Betriebes,
  • gute und transparente Kommunikation,
  • positives und förderndes Arbeitsklima (Teamziele, Teamevents, Ideenförderung),
  • faires Gehalt, Zusatzleistungen (Bonifikation, Mitarbeiterbeteiligung, Incentives),
  • Freiraum bei der Arbeit (klare Rahmenbedingungen schaffen),
  • Work-Life-Balance (flexible Arbeitszeitmodelle, Remote Work, Prüfung der Arbeitsbelastung),
  • Aus- und Weiterbildungen (karrierefördernde Strukturen und Coaching durch die Führungskraft),
  • Aufstiegschancen und Karrierewege,
  • interne offene Kommunikation,
  • Budgetposten für Human Resources (HR) und Recruiting von 2 bis 3 Prozent,
  • regelmäßiges Mitarbeiter-Feedback (Mitarbeitergespräche, Stimmungsbarometer).

10 Punkte, die Betriebe bei der Talentsuche unterstützen können

Im folgenden Abschnitt geben wir 10 lesenswerte Tipps wieder, wie Unternehmen für Bewerberinnen und Bewerber attraktiver werden können. Hier die wichtigsten Aussagen:

1. Klare Positionierung am Arbeitsmarkt – Employee Value Proposition sowie ehrliche und aussagekräftige Botschaften/Inserate formulieren

Eine Analyse von Jobinseraten hat gezeigt, dass die angebotenen Stellen und Konditionen oft nur sehr mager beschrieben waren. Bewerber müssen sich den Betrieb aber gut vorstellen können und wissen: das ist der USP des Unternehmens (= Employee value Proposition), im Vergleich zu anderen Betrieben. Andererseits sollte man bei der Stellenausschreibung keinesfalls übertreiben. Die Konditionen sollen transparent dargestellt werden, ohne sich dabei zu überschlagen.

2. „Candidate Journey“ planen

Der Fokus muss auf interaktiver Kommunikation mit potenziellen Mitarbeitern liegen, die mit dem Unternehmen bereits Kontakt aufgenommen haben. Letztere sind zudem gut beraten, ihre Recruiting-Prozesse kritisch aus der Sicht der Bewerber zu überprüfen und ihre „Candidate Journey“ zu optimieren. Es besteht die Gefahr, wertvolles Bewerberpotential durch ineffiziente, mangelnde und passive Kommunikation zu verlieren.

3. Wettbewerbsfähiges Einkommen bieten

Der Lohn aus dem Kollektivvertrag sollte in sämtlichen Inseraten durch realistische Lohnangaben ersetzt werden. Ratsam ist es, die Bezahlung in einer Größenordnung „von – bis“ anzugeben.
Grundsätzlich ist beim Thema Bezahlung jedoch die Politik gefordert. Unsere Mitarbeiter kosten zu viel und verdienen zu wenig. Klar ist: Wenn Unternehmen ihr Personal deutlich überzahlen, dann müssen die Gäste diese Kosten durch höhere Preise tragen.

4. Attraktive Arbeitszeitmodelle gestalten

Jeder Mensch hat andere Bedürfnisse in Sachen Work-Life-Balance. Wenn möglich, sollte man den Mitarbeitern daher Wahlmöglichkeiten anbieten. Wesentlich für beide Seiten sind eine möglichst hohe Planbarkeit in der Dienst- und Freizeitgestaltung sowie korrekte Arbeitszeitaufzeichnungen. Dienstpläne sollen fix sein und mindestens 2 bis 4 Wochen im Voraus erstellt werden. Kurzfristig notwendige Abänderungen kann man beispielsweise über eine bezahlte Rufbereitschaft regeln.

Mehr Infos zur attraktiven Arbeitszeitgestaltung im Tourismus

5. Wertschätzung zeigen

Bei der Gewinnung von Talenten sind jene Unternehmen voraus, die Bewerber als individuelle Menschen mit ihrer Persönlichkeit und ihren Berufs- und Lebensmodellen, Visionen und Träumen wahrnehmen. Das ist zwar zeitaufwendig, doch erhöht es die Chancen, dass sich Bewerbende dann genau für dieses Unternehmen entscheiden. Gelebte Wertschätzung ist die Basis jeder positiven Mitarbeiterentwicklung.

6. Klares Feedback schon beim Bewerbungsgespräch

Insbesondere junge Menschen wollen immer wissen, wie sie unterwegs sind. Feedbacks haben daher einen sehr hohen Stellenwert, gerade bei der Generation Z. Allerdings wird dies immer schwieriger, weil die Unternehmen „alle am Anschlag arbeiten“.

7. Weiterbildung und mögliche Karrierewege darstellen

Individuelle Ziele spielen bei der Fortbildung des Personals eine wichtige Rolle. Neben Fachschulungen sind vor allem auch Programme zur persönlichen Weiterbildung gefragt. Ein guter Ansatz wäre ein berufsspezifischer Weiterbildungsbonus, der jährlich in einer bestimmten Höhe gewährt wird und den alle nach ihren Interessen und potenziellen Karrierewegen einsetzen können.

8. Kinderbetreuung und Homeoffice

Ganz hoch im Kurs liegen Möglichkeiten zur Kinderbetreuung und Homeoffice-Optionen. Homeoffice erscheint bei Verwaltungstätigkeiten wie Zimmerreservierung, Marketing und HR durchaus möglich. Manche sehen beim Homeoffice sogar Vorteile fürs Unternehmen: „Oft ist Homeoffice förderlich, wenn die Mitarbeiter beispielsweise außerhalb des Hotels Anrufe entgegennehmen können und dabei nicht von Gästen abgelenkt werden“. Außerdem wirkt es umweltbewusst, da Office-Fahrten reduziert werden.

9. Freie (gute) Kost und (schöne) Logis

In führenden Ferienhotels sind heute freie Kost und Logis ebenso wie ein kostenloser Parkplatz selbstverständlich. Qualität ist wichtig. Wer heute etwa noch Doppelzimmer mit Doppelbelegung oder Gemeinschaftsduschen anbieten möchte, hat verloren. Dafür sind Mitarbeitende durchaus bereit, eine gewisse Pauschale für Annehmlichkeiten (kleiner Saunabereich, Fitness, Spieleraum oder ähnliches) zu zahlen. Bei der Kost versteht es sich, dass keine Gerichte angeboten werden, die man nicht auch einem Gast vorsetzen würde.

10. Zusätzliche Anreize

„Goodies“, die Mitarbeiter in ihrer Freizeit nutzen können, sind ein weiterer Wettbewerbsvorteil. So können Betriebe an Attraktivität gewinnen, wenn Familienmitglieder des Personals Rabatte erhalten. In vielen Orten sind seit ein paar Jahren Tourismusverbände auch für Mitarbeiter zuständig. Durch Anreizsysteme kommt das Personal beispielsweise an vergünstigte Skikarten, Gratis-Leihski oder zu Eintritten in Fitnesscenter oder Schwimmbad. Je nachdem, wie die Hotels vernetzt sind, gibt es entsprechende ´Staff Cards´, mit denen Mitarbeiter günstiger in Partnerhotels übernachten können.

Folgende weitere Überlegungen sollten in künftigen Unternehmensstrategien berücksichtigt werden:

Planungen und Budgets

Es müssen Planungen zum Einsatz kommen, die ein Worst/Real/Best Case Szenario nicht nur hinsichtlich der Gästeauslastung, sondern auch vom Recruiting und von der Mitarbeiteranzahl (pro Kopf) her darstellen können.

Mitarbeitereinsatzplanung

Einsatzplanung, Zeiterfassung und Kostenmanagement müssen digital und in Echtzeit verfügbar sein.

Digitalisierung und Automatisierung

Beides wirkt sich positiv auf Arbeitsbewältigung und letztendlich auf Mitarbeiterkosten aus. Für Hotels wird es zudem immer wichtiger, sich auf technikaffine Zielgruppen einzustellen. Dabei müssen die richtigen Systeme und Services genutzt werden, um die Arbeitsabläufe optimal zu gestalten und die Mitarbeiter zu entlasten (Stichworte: digitale Gästemappen und Concierge-Tablets, digitale Concierge-Systeme, mobiles Extranet für Mitarbeiter, Aufgabenmanagement, digitale Sprachassistenten, automatisierte Anfragebeantwortung und Chatbots, kostenloses und smartes Self-Check-In und Self-Check-Out, zusätzlicher Einsatz von Automaten für Verpflegung, Snacks, Kaffee, Getränke und sonstige Waren).

Flächenoptimierung im Hotel

Flächen, in denen Dienstleistungen angeboten werden, müssen optimiert, unnötige Arbeits- und Servicewege reduziert werden. Keine neuen Flächen, die nur mit Dienstleistung bespielt werden können. Auch hier kann verstärktes Home-Office Vorteile bringen und Büroplatz eingespart werden.

Mitarbeiter Service Charge

Mitarbeiter müssen mit ihrer Arbeitsleistung oftmals die ausbleibende Rekrutierung anderer Kollegen auffangen. Für die Tourismusbeschäftigten sollte es ein steuerfreies Bedienungsgeld von fünf Prozent geben.

Kompensieren kann man Mitarbeitermangel und steigende Kosten nur durch höhere Preise. Denn eines ist fix: Dienstleistung wird in Zukunft um einiges mehr kosten. Daran werden sich die Gäste gewöhnen müssen!

Damit sich die steigenden Kosten für die Dienstleistung bei einem optimalen Service seitens unserer Mitarbeiter rechtfertigen lassen, ist ein professionelles Employer Branding ein MUST für alle Tourismusbetriebe.

Ihre Kontaktperson:

Alexander Zerkowitz

a.zerkowitz@prodinger.at

Ihre Kontaktperson:

Thomas Reisenzahn

t.reisenzahn@prodinger.at

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