Ernüchterndes Ergebnis des Arbeitsmarktgipfels: lächerliche Senkung der Lohnnebenkosten, saftige Erhöhung des Bürokratieaufwandes

Es gibt ab 01.01.2016 eine Senkung des Beitrags zum Insolvenzentgeldfonds um 0,1 (!) Prozentpunkte, dafür eine Änderung im Arbeitsrecht bei All-In Verträgen, die Hoteliers unter Zugzwang setzt.

Eine wichtige Neuerung betrifft die viel diskutierten All-In-Klauseln in Dienstverträgen. Diese sehen derzeit vor, dass das vereinbarte Gesamtentgelt alle Entgeltansprüche des Arbeitnehmers abdeckt. Überstunden sind nur dann separat auszuzahlen, sobald sie im Jahresschnitt nicht mehr durch das All-In-Entgelt abgedeckt sind.

Die übliche Formulierung einer All-In-Klausel lautete bis dato und wird so nicht mehr ausreichen:

„Mit der Überzahlung auf die kollektivvertragliche Entlohnung sind sämtliche Arbeitsleistungen, insbesondere sämtliche Mehr- und Überstunden, abgegolten.“

Ab 1. Jänner 2016 kommt es zu einer Änderung dieser Situation, der Arbeitgeber wird zur Nennung des Grundlohns im Arbeitsvertrag oder Dienstzettel verpflichtet. Hoteliers kommen damit unter Zugzwang: Fehler in der Vertragsgestaltung können künftig zu einer gesetzlich angeordneten Erhöhung des vereinbarten Lohns führen. Eine automatische Verteuerung der Mitarbeiter, mangelnde Planungssicherheit bei den Mitarbeiterkosten und, bei Unterentlohnung, sogar Verwaltungsstrafen können die Folge sein. Die Neuregelung wird dazu führen, dass in Dienstverträgen schlicht der kollektivvertragliche Mindestlohn als Grundlohn genannt wird.

In diesem Fall würde der All-In Vertrag eine Arbeitszeit von ungefähr 46,5 Stunden pro Woche beinhalten. Wenn z.B. Nachtarbeit, Fremdsprachenzulage oder Fehlgeld noch inkludiert werden müssen, wird der „für Überstunden reservierte Betrag“ reduziert.

Wenn die tatsächliche Anzahl an Überstunden vertraglich verankert ist, ist eine Abgrenzung zur echten Überstundenpauschale eigentlich nicht gegeben! Der einzige Unterschied wäre in diesem Fall bei den Sonderzahlungen.

Wie müssen Überstunden in der Hotellerie abgerechnet werden?

Der Kollektivvertrag für das Hotel- und Gastgewerbe sieht eine Normalarbeitszeit von 40 Stunden/Woche sowie eine tägliche Normalarbeitszeit von acht Stunden vor. Wird darüber hinaus gearbeitet, handelt es sich um Überstunden, die mit einem Zuschlag von 50 % auf den Normalarbeitslohn/Stunde zu bezahlen sind. Dabei darf in der Hotellerie- und Gastgewerbe die Arbeitszeit für einen Durchrechnungszeitraum über die ganze Saison berechnet werden.

Durchrechnungszeitraum über die ganze Saison

In Saisonbetrieben besteht laut Kollektivvertrag die Möglichkeit der Durchrechnung der Arbeitszeit innerhalb der gesamten Dauer der Saison, ohne dass es einer ausdrücklichen Vereinbarung bedarf. Damit sind nur solche Arbeitsstunden als Überstunden zu entlohnen, die nach dem Zusammenzählen der während der Saison geleisteten Arbeitsstunden über die Normalarbeitszeit hinausgehen (Leistungsstunden abzüglich Wochenzahl x 40 = Summe der Überstunden).

Durchrechnungszeitraum für Jahresbetrieb bis zu 26 Wochen

Am Ende der 26 Wochen sind alle Stunden, welche über dem Durchschnitt der Normalarbeitszeit liegen, als Überstunden mit dem Überstundenzuschlag (1:1,5) mit dem Lohn des Folgemonats auszubezahlen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers können diese Überstunden mit dem Überstundenzuschlag als Zeitausgleich innerhalb von 3 Monaten nach Ende des Durchrechnungszeitraumes abgegolten werden, wenn dies spätestens innerhalb von 14 Tagen nach Ende des Durchrechnungszeitraumes schriftlich vereinbart wird. Die Übertragung von Normalarbeitszeit von einem Durchrechnungszeitraum in den nächsten Durchrechnungszeitraum ist unzulässig.

Es ist hier zu empfehlen, dass der Arbeitgeber vorgefertigte Vereinbarungen zum Thema „Zeitausgleich“ vorbereitet. ACHTUNG: Im Durchrechnungszeitraum darf der Arbeitnehmer aber nur 48 Stunden pro Woche für das Unternehmen leisten.

„Künftige Bonus Malus-Regelung ist eine Farce – Neuregelung gilt ab 1.1.2018“!

Ebenfalls beim Arbeitsmarktsgipfel wurde vereinbart, dass jene Betriebe, die über dem Branchendurchschnitt Dienstnehmer über 55 Jahren beschäftigen, ab 1.1.2018 einen Bonus in Form einer zusätzlichen Senkung der Lohnnebenkosten in Höhe von 0,1 Prozentpunkten des Familienlastenausgleichsfonds erhalten. Hotels, die die Quote nicht erfüllen, müssen dann ab 2018 beim Abbau von Mitarbeitern die doppelte Auflösungsabgabe pro Arbeitnehmer (derzeit 118 Euro pro Arbeitnehmer – 236 Euro) als Malus zahlen.

• Ein sinnvoller Anreiz, z.B. niedrigere Lohnkosten für Arbeitnehmer ab 55. Lebensjahren, wurde schlicht vergessen!
• Da die Auflösungsabgabe bei befristeten Arbeitsverhältnissen (längstens 6 Monate) nicht zu entrichten ist, wird es auch keine positiven Beschäftigungseffekte geben. Also wieder ein doppelter Schuss ins Knie!

Die PRODINGER|GFB Tourismusberatung hilft Ihnen bei der Berechnung der gesamten Lohnkosten für Ihre Mitarbeiter. Kontaktieren Sie uns unter tourismusberatung@progfb.com oder unter +43 1 581 14 33 56.